¿Por qué nunca hay plata en el bolsillo del profe?
Barriendo mitos sobre el sueldo y la estabilidad laboral
En el actual contexto marcado por las alzas y el costo de la vida, la situación económica afecta a los docentes tal como a miles de chilenos. El discurso de que la economía va «mejorando», la inflación va bajando y los porcentajes de los sueldos van subiendo (omitiendo que los porcentajes son mínimos), contrasta con una inmensa realidad donde los docentes intentan como sea llegar a fin de mes cubriendo sus necesidades básicas y resistiendo el panorama de endeudamiento desde su condición de profesional precarizado.
A pesar de que los estudios revelen que el sueldo de los profesores ha mejorado casi un en 30% durante los últimos años (especialmente por las asignaciones de la Carrera Docentes), es de suma importancia considerar el complejo escenario económico que golpea con fuerza a los trabajadores del país, por lo cual resulta engañosa la idea de que «se gana mucho mejor que antes». A esto hay que añadir el hecho de que la estructura salarial de los profesores está determinada por varios componentes que hacen que sea variable y confusa. Es decir, casi nadie entiende por qué se gana lo que se gana.
Por ejemplo, para el mundo público y subvencionado, la remuneración base depende de la especialidad (básica o media), las horas de contrato, la ubicación en los tramos de la evaluación docente, las asignaciones del BRP, experiencia, concentración de alumnos prioritarios, excelencia académica, desempeño en zonas difíciles, entre otras componentes; mientras que en el mundo particular pagado se homologan estos valores en una tarifa por hora que no supera radicalmente a la anterior.
Según los datos del MINEDUC y CPEIP, el sueldo base docente con 44 horas hacia el quinto año de ejercicio promedio los $750.000 pesos, mientras que con Carrera Docente este podría alcanzar $1.200.000 pesos. Sin embargo, vale recalcar que en casi todos los establecimientos solo existe un porcentaje limitado de profesores contratados por la máxima cantidad de horas que puede aspirar a estos sueldos, por lo que los números terminan siendo pura ilusión cuando la mayoría de los maestros recién una renta menor.
Por otro lado, una gran cantidad de profesores han debido asumir deudas crediticias con bancos, tanto para estudiar como para vivir, las que no logran saldar por las dificultades de los bajos sueldos y la inestabilidad laboral. Esta realidad económica incluso se ha manifestado en las restricciones que el mundo financiero le ha puesto a los docentes debido al tramo en que se ubican sus ingresos (por ejemplo, en el mercado inmobiliario para acceder al derecho a la vivienda), y en las pésimas jubilaciones después de toda una trayectoria profesional con pensiones que bordean los $400.000, gracias a un sistema de previsión social indigno que solo retiene a los docentes en sus puestos de trabajo para no disminuir sus rentas, sujetos a una serie de incentivos parches creador por el Estado como el Bono incentivo al Retiro o el Bono Docente para amortiguar esta precaria situación.
Sumado a esto, al no existir un sistema rel de desarrollo profesional, muchos con el afán de aumentar su valor en el mercado e iniciar una trayectoria de perfeccionamiento, terminan «rascándose con sus propias uñas» al endeudarse en costosos posgrados, diplomados o cursos que son imposibles de pagar.
En el plano poltico, la única alternativa planteado por el modelo para mejorar los sueldos ha sido el mañoso sistema de encasilla miento por Carrera Docentes (206), en un fracasado intento por filtrar y mejorar la calidad de los profesores en base al incentivo económico por desempeño (principios competitivo de gestión empresarial), que en la práctica ha configurado un sistema perverso y piramidal donde solo unos pocos pueden aspirar a los sueldos altos, pues al Estado y a los sostenedores privados no les urge pagar buenos sueldos para la gran masa de docentes. Cómo dato revelador, actualmente solo un promedio del 5% pertenece al tramo Experto 1 y Experto 2, lo cual refleja una cifra insignificante en comparación al universo total.
Junto con lo anterior, el Colegio de Profesores no ha tenido una política sobre el tema salarial, más allá de reivindicaciones puntuales como el pago de la mención en el BRP a educadoras de párvulo y diferenciales, el pago del bono incentivo al Retiro y el reajuste salarial para el sector público de fin de año (que nunca logra empatar la inflación), dejando el terreno de la lucha salarial principalmente al acotado margen de acción de sindicatos y asociaciones gremiales.
La promesa de mejores sueldos o “sueldos decentes” no basta si el contexto económico está marcado por alzas en el costo de la vida. Los profesores, como parte del pueblo trabajador, debemos impulsar el debate sobre qué tan digno es nuestro sueldo y qué necesitamos demandar por un verdadero sistema de desarrollo profesional que garantice condiciones estables de trabajo, pues bien sabemos que el salario promedio de un docente es variable, confuso y no es coherente con la magnitud ni con la responsabilidad social de nuestra labor. En este sentido, proponemos las siguientes ideas y demandas:
- El sueldo digno no se reduce a una cifra, ya que su cálculo debe basarse en asegurar que los profesores no sólo cubran sus necesidades básicas, sino que puedan asegurar una vida plena a nivel material y profesional. Por otro lado, la sociedad debería asegurar que un docente (así como cualquier trabajador) pueda acceder a vivienda y servicios de salud de calidad, o que sus hijos accedan a educación de calidad, como necesidades básicas aseguradas, sin depender de un pago. También debería acceder a posibilidades de desarrollo profesional, incluyendo optar a trayectorias de especialización, aseguradas por la sociedad, sin que estas dependan del negocio privado y del endeudamiento de los docentes. Todas estas cosas deberían determinar el «salario» del profesor, cosas que hoy se asumen desde su limitada remuneración.
- Igualar las remuneraciones docentes en todos los aspectos, es decir, se deben acabar las diferencias de valores según el nivel, especialidad o la mención. Sólo la antigüedad en los años de servicio puede ser un incentivo económico justo y meritorio que reconozca la experiencia laboral, sin marcar grandes diferencias salariales entre docentes nuevos y de mayor trayectoria.
- Nuestro sueldo no puede depender del encasillamiento en una evaluación. El incentivo económico que ofrece actualmente la Carrera Docente es punitivo por cuanto obliga al profesor a evaluarse con instrumentos que no reflejan realmente su calidad profesional ni le garantizan perfeccionamiento, para avanzar en tramos y mejorar solo un poco más su salario si obtiene un buen resultado. A casi una década desde su implementación, este sistema solo ha sabido premiar a unos pocos con un buen sueldo, condenando al resto a quedarse en los primeros tramos con sueldos más bajos a pesar del trabajo gigantesco que día a día sacan adelante en las aulas.
- Un sistema de jubilación docente que garantice pensiones dignas acordes a toda una vida de trabajo (mínimo un 70% de tasa de retorno). Éstas deben estar aseguradas por la sociedad y el Estado, eliminando el actual sistema de capitalización individual que hoy sustenta la ganancia empresarial.
La estabilidad laboral: un derecho por conquistar
Las frecuentes, y a veces, masivas desvinculaciones de fin de año, perfectamente calculadas por los sostenedores, pero inesperadas para los docentes, responden por lo general a criterios económicos o decisiones arbitrarias que poco y nada tienen que ver con el desempeño profesional, sino con el afán de no pagar indemnizaciones. A este problema de la “rotación docente”, se suma la desprotección legal que tiene el profesorado para asegurar su permanencia laboral, ya que no se cuenta con herramientas concretas para defenderse ante las no renovaciones de contrato (por contratos “a plazo fijo” que duran un año) o los despidos injustificados, tan normalizados en el sector particular pagado y subvencionado, que contribuyen directamente a los altos índices de deserción y cesantía que se arrastran de hace años. Como una evidencia alarmante de esta inestabilidad, las cifras oficiales del 2024 indican que en el sistema público el 51% de los docentes están “a contrata” o por reemplazos, mientras que en el sistema subvencionado la figura del docente contratado “a plazo fijo” alcanza un 42%, por lo cual es correcto concluir que la continuidad laboral de casi la mitad del profesorado en Chile pende de un hilo.
En la educación pública, este problema se expresa mayoritariamente en la figura del “docente a contrata”, dada la laxitud jurídica del artículo 25 y 26 del Estatuto Docente que permite contratar hasta un 20% de la dotación a profesores bajo este rótulo por funciones transitorias y no permanentes, pero que en la práctica ha terminado en aprovechamiento y no cumplimiento de los porcentajes legales por parte de los empleadores. Así, muchos profesores pueden pasar años sin contratación indefinida ni las garantías de indemnización por años de servicio, pero cumpliendo las mismas funciones de un profesor titular, lo cual ha perpetuado una odiosa e injusta forma de discriminación laboral en este sector. Al respecto, la única medida que negocia el Colegio de Profesores en el Congreso es la ley de titularidad docente que se ha promulgado en 2018 y 2021, donde un porcentaje acotado de docentes que cumplen con un mínimo de 3 a 4 años de antigüedad con un mismo empleador logran pasar “a planta” dentro de la dotación docente. Lo inexplicable está en que el magisterio nunca ha exigido terminar de raíz con este problema, más bien ha servido como moneda de cambio para ganar popularidad entre los dirigentes de turno.
Otras dificultades asociadas a la inestabilidad laboral docente se expresan en la distribución desigual de horas según asignatura o especialidad (lo que implica asumir muchos cursos o hacer clases en más de un establecimiento para completar un sueldo), la imposición de recortes horarios o traslados por parte del empleador sin mutuo acuerdo, así como la contratación en forma de “reemplazo”, que contiene incertidumbre laboral pues durará por el período de ausencia del profesional reemplazado y muchas veces se abusa de esta figura para no pagar vacaciones (a menos que hasta diciembre se cumplan 6 meses continuos de contrato) y modificar la carga horaria a conveniencia del empleador.
Desde nuestra posición, garantizar condiciones para un trabajo estable significa luchar por:
- Acabar con la figura del profesor “a contrata”. El sistema de desarrollo profesional debe garantizar la titularidad de todos los docentes desde su primer año de ejercicio, haciéndose cargo de perfeccionar sus prácticas para estimular su proyección en el campo laboral. Sólo podría haber contratos parciales para docentes en reemplazo.
- Una política centralizada de Estado que planifique la producción de profesores en las universidades en coherencia con las reales necesidades educativas del país. Del mismo modo, luchar por garantizar un acompañamiento e inserción de cada profesor titulado en el mundo laboral con el objetivo de retenerlo y perfeccionarlo.
- Potenciar el rol de los sindicatos y organizaciones gremiales para asegurar la protección absoluta de los profesores ante despidos arbitrarios que no se justifiquen en el desempeño laboral o pedagógico.
- No podemos normalizar la incertidumbre ni las desvinculaciones masivas de fin de año, porque ponen en riesgo el desarrollo tanto personal y profesional de cada docente, como el rol educativo de las comunidades escolares en la sociedad.
POR EL ORGULLO DE SER PROFE:
¡SUELDOS DIGNOS Y TRABAJO ESTABLE!